Co to są kompetencje (competence)?
Kompetencje są kombinacją wiedzy, umiejętności i zachowań. Kompetencje oceniamy poprzez zachowania, które pracownik realizuje w codziennej pracy, w celu uzyskania pożądanych efektów. Zachowania mogą ulegać zmianie (usprawnianiu), poprzez uczenie się i doskonalenie. Pracownicy realizują kompetencje poprzez wykorzystanie wewnętrznych zasobów takich jak wiedza,umiejętności, postawy.
Profil kompetencyjny - (competency profile)
Profile kompetencyjne są sformalizowanym opisem wymagań względem jednostki pozwalającym poprawne wykonywać określoną pracę. Profile kompetencyjne przypisane są do stanowisk pracy i zawierają zdefiniowane kompetencje rozpisane na skali. Innymi słowy profil kompetencyjny odpowiada na pytanie jakie kompetencje są najistotniejsze z punktu widzenia efektywnego wykonywania pracy na danym stanowisku oraz jaki poziom biegłości jest wymagany.
Najczęściej profil kompetencyjny nie jest zbieżny ze stanem faktycznym. Pracownik zajmujący określone stanowisko ma indywidualne kompetencje przewyższające wymagania stanowiskowe oraz kompetencje, które nie są wystarczające na danym stanowisku. Rolą organizacji jest optymalne dopasowanie ludzi do danego stanowiska. Profil kandydata powinien możliwie precyzyjnie oddawać profil kompetencyjny. Pracownik którego kompetencje znacznie przewyższają profil kompetencyjny będzie się "marnował", natomiast pracownik, którego kompetencje są znacznie poniżej wymagań profilu kompetencyjnego będzie wykonywał swoją pracę poniżej oczekiwań organizacji.
Wykorzystanie profili kompetencyjnych:
Najczęstsze wykorzystanie profili kompetencyjnych w organizacjach ma miejsce w procesach:
- rekrutacji i selekcji
- adaptacji
- planowaniu ścieżek rozwoju
- systemie ocen okresowych
Profile kompetencyjne w rekrutacji i selekcji.
Dział HR i kierownicy odpowiedzialni za rekrutację powinni wykorzystywać profile kompetencyjne przy selekcji kandydatów na stanowisko. Profil kompetencyjny pozwala wyraźnie określić jakich cech, wiedzy, umiejętności i postaw oczekujemy. Podczas selekcji łatwiej oprzeć się pokusie zatrudniania ludzi o dużym potencjale, ale zupełnie nieprzydatnych na stanowisku. Rekrutacja w oparciu o profil kompetencyjny zmniejsza prawdopodobieństwo pomyłki.
Profile kompetencyjne w procesie adaptacji.
Proces adaptacji łatwiej planować gdy wiemy jakie kompetencje musimy rozwijać by pracownik spełniał wymagania stanowiska. Działania rozwojowe są precyzyjne i efektywne.
Profile kompetencyjne w planowaniu ścieżek kariery.
Często spotykamy ludzi młodych i ambitnych, którzy pragną jest zostać managerem. Niestety bardzo rzadko ludzie ci potrafią powiedzieć jakie kompetencje będą od nich wymagane na stanowisku kierowniczym, jakie kompetencje posiadają i jakie kompetencje muszą rozwijać by sprostać przyszłym oczekiwaniom.
Niestety, selekcja pracowników o wysokim potencjale (High Potentials) oraz realizowanie strategi rozwojowej zgodniej z docelowym profilem kompetencyjnym nie jest w naszym kraju powszechna.
Profile kompetencyjne w Systemie Ocen Okresowych
System Ocen Pracowniczych jako sformalizowany mechanizm kontroli i rozwoju pracowników powinien być oparty o profile kompetencyjne. Ocena powinna się odnosić do tych aspektów naszej pracy, które zostały uznane za istotne z punktu widzenia efektywności stanowiskowej. Ocena okresowa naturalnie zwraca się do oceny kompetencji zapisanych w profilu kompetencyjnym. Dzięki temu pracownik wie jakie są podstawowe oczekiwania względem jego pracy, gdzie są obszary rozwoju, a jakie zachowania mają niewielki wpływ na wynik oceny okresowej. Np. brak wybitnych zdolności komunikacyjnych nie przekreśla analityka finansowego, podczas gdy doradca klienta może mieć z tym problem. Oparcie ocen pracowniczych o profile kompetencyjne zabezpiecza pracownika przed niesprawiedliwością wynikającą z indywidualnych preferencji kierownika (np. nie lubię ludzi, którzy robią błędy ortograficzne) Profil kompetencyjny definiuje obszary ważne, sprawy błahe nie mogą mieć wpływy na ocenę.
